Руководство Оао Нижнекамскнефтехим
Анализ проведения первичного публичного размещения акций (на примере оао «нижнекамскнефтехим») 2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика оао «Нижнекамскнефтехим» ОАО «Нижнекамскнефтехим» – динамично развивающееся, высокотехнологичное нефтехимическое предприятие Российской Федерации, входит в группу компаний «ТАИФ». Производственный комплекс компании включает в себя: 10 заводов основного производства, 6 центров (в т.ч.
Высшим органом управления ОАО «Нижнекамскнефтехим» в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» и Уставом является Общее собрание акционеров. Общее руководство деятельностью и определение стратегии развития компании на долгосрочную перспективу осуществляет Совет директоров. Количественный состав Совета директоров компании - 11 человек. ОАО «Нижнекамскнефтехим» – динамично развивающееся, высокотехнологичное нефтехимическое предприятие Российской Федерации, входит в группу компаний «ТАИФ». Производственный комплекс компании включает в себя: 10 заводов основного производства, 6 центров (в т.ч.
Научно-технологический и проектно-конструкторский), а также вспомогательные цеха и управления, расположенные на двух производственных площадках и обладающие централизованной транспортной, энергетической и телекоммуникационной инфраструктурой. В ассортименте выпускаемой продукции - более ста наименований.
Основу товарной номенклатуры составляют: - синтетические каучуки общего и специального назначения; - пластики: полистирол, полипропилен и полиэтилен; - мономеры, являющиеся исходным сырьем для производства каучуков и пластиков; - другая нефтехимическая продукция (окись этилена, окись пропилена, альфа-олефины, поверхностно-активные вещества и т.п.). Производственный комплекс ОАО «Нижнекамскнефтехим» включает в себя 10 заводов основного производства, в числе которых:. Завод по производству дивинила и углеводородного сырья (ДБ и УВС);. Завод по производству бутилового каучука (БК);. Завод по производству синтетических каучуков (СК);.
Нижнекамскнефтехим Вакансии
Завод по производству изопрена-мономера (ИМ);. Завод по производству этилена;.
Завод по производству окиси этилена (ОЭ);. Завод по производству стирола и полиэфирных смол (СПС);. Завод по производству олигомеров;.
Завод по производству полистиролов (ПС);. Завод по производству полиолефинов 44.
Также в структуру ОАО «Нижнекамскнефтехим» входят 6 центров (в т.ч. Научно-технологический, проектно-конструкторский), а также управления железнодорожного транспорта и магистральных этиленопроводов и вспомогательные цеха. Днем рождения ОАО «Нижнекамскнефтехим» считается 31 июля 1967 года. В этот день потребителям была отправлена первая продукция первенца нефтехимкомбината – центральной газофракционирующей установки. За 44 года производственной деятельности компания превратилась в крупнейший нефтехимический комплекс Восточной Европы. Продукция акционерного общества экспортируется в 52 страны Европы, Америки, Юго-Восточной Азии. Доля экспорта в общем объеме отгрузок продукции составляет около 50%.
К наиболее крупнотоннажным продуктам, реализуемым на экспорт, относятся синтетические каучуки, пластики, стирол, изопрен, полиэтиленгликоль и неонол, на совокупную долю которых приходится 94% экспортируемой продукции. Икао техническое руководство по летной годности. doc 9051g. Общий объем произведенной в 2011 году продукции оценивается в 121 млрд. Рублей, что на 31 млрд. Рублей больше, чем в 2010 году. Темп роста промышленного производства составил 107,6%. В течение года заводы предприятия работали стабильно и на оптимальных нагрузках, благодаря чему достигнуты максимальные выработки по основным видам продукции.
Увеличение объемов выпуска и отгрузки позволило получить более 14 млрд. Чистой прибыли. Утвержденная Советом директоров стратегическая программа развития ОАО «Нижнекамскнефтехим» до 2020 года заключается в: - укреплении позиций компании как производителя широкого спектра каучуков на внутреннем и внешнем рынках; - утверждении статуса крупного игрока в области производства и продаж широкого спектра пластиков; - создании крупнотоннажных производств базовых мономеров и широкой гаммы продукции глубоких переделов 44. На сегодняшний день акционерное общество занимает ведущую позицию среди отечественных производителей синтетических каучуков. С пуском в эксплуатацию третьего агрегата выделения и сушки каучука «Велдинг» суммарный объем выработки всех видов каучуков в 2011 году стал максимальным за всю историю работы компании: 559 тысяч тонн.
Основные технико-экономические показатели деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим» за 2008-2011 гг. Представлены в табл. Таблица 2.1.1 Технико-экономические показатели деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим» за 2008-2011 гг. 44 № Наименование Ед. 7 инсон чангалида узбек кино.
2008 год 2009 год 2010 год 2011 год 1 Товарная продукция в действующих ценах млн. 70 092,8 57 291,6 90 487,3 121 268,6 2 Рост (падение) к предыдущему году% 106,4 100,6 113,8 107,6 3 Реализация товарной продукции млн.р. 69 249,7 59 134,1 92 486,7 119 307,1 в т.ч. Экспорт млн.р. 37 102,4 30 976,6 46 903,9 58 859,1 4 Численность всего чел. 18 892 17 343 17 086 17 199 Предприятие успешно выполняет задачу по увеличению степени передела углеводородного сырья в продукцию с более высокой добавленной стоимостью, такой как пластики.
В 2011 году произведено 593 тыс. Тонн всех видов пластиков. В ближайшей перспективе мощности по их выпуску увеличатся за счет организации производств АБС-пластиков.
Благодаря реализации мероприятий в рамках проекта по реконструкции и модернизации этиленового комплекса в 2011 году достигнута рекордная выработка в 601 тыс. Тонн этилена. Стратегическая программа развития компании разработана в интеграции с основными направлениями Президентской программы развития нефтегазохимического комплекса Республики Татарстан и полностью соответствует ее целям и задачам. Она также корреспондируется со Стратегией развития химической и нефтехимической промышленности России на период до 2015 года, реализацию которой осуществляет Министерство промышленности и торговли РФ. С целью взаимовыгодной промышленной кооперации, в рамках содействия малому бизнесу и для создания зоны устойчивого потребления полимерной продукции, на базе «Нижнекамскнефтехим» был создан «Нижнекамский промышленный округ». Сегодня предприятия, входящие в состав округа, успешно функционируют на территории Республики Татарстан.
Они выпускают широкий спектр полимерных и резиновых профильных изделий, автокомпонентов, экструзионного полистирола, а также различные полимерные пленки и нити. Ярким примером динамики развития Нижнекамского промышленного округа является создание Индустриального парка «Камские Поляны» в рамках государственно-частного партнерства с использованием средств Инвестиционного фонда России. В 2011 году ООО «Управляющая компания «Индустриальный парк «Камские Поляны» выработано более 22,5 тыс. Тонн продукции, общий объем выручки составил около 1,5 млрд.
Для финансирования программы капитальных вложений ОАО «Нижнекамскнефтехим» использует собственную прибыль, а также заемные средства. Акционерным обществом привлекаются средства мировых финансовых институтов, в том числе долгосрочные кредиты под гарантии западных экспортных кредитных агентств. Коллектив «Нижнекамскнефтехима» успешно работает в области энергосбережения.
Сегодня на предприятии функционирует третья Программа энергосбережения, рассчитанная на перспективу до 2020 года. В ее рамках запланировано 246 мероприятий, что позволит сэкономить 367 млн. КВт-час электрической энергии, 878 тыс.
Гкал тепловой энергии, 47,5 тыс. Тонн условного топлива. Концентрируя основные усилия на производственной деятельности, компания вместе с тем уделяет повышенное внимание охране окружающей среды. С 2004 года система управления окружающей средой функционирует в полном соответствии с международным стандартом ИСО 14001 и в соответствии с перспективной Экологической программой до 2015 года, в рамках которой в 2011 году внедрено 20 мероприятий, затраты составили более 340 млн. Выработанная в компании стратегия развития предприятия, занимающего ведущее положение в нефтегазохимическом комплексе Республики Татарстан, наличие высококвалифицированных кадров и мощной производственной базы являются гарантией дальнейшей успешной работы ОАО «Нижнекамскнефтехим». Выбранный путь позволит закрепить позиции акционерного общества на освоенных сегментах российского и зарубежного товарных рынков, повысить конкурентоспособность выпускаемой продукции и, соответственно, уровень доходов работников и акционеров предприятия, увеличить величину налоговых отчислений в бюджеты всех уровней, что повлечет за собой возрастание вклада компании в развитие города Нижнекамска, экономики Республики Татарстан и Российской Федерации.
Показатели финансово-экономической деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим» представлены в табл. Величина чистых активов по итогам 2010 г. По сравнению с аналогичным периодом 2009 г. Выросла на 7 139 млн.
Руководство Оао Нижнекамскнефтехим
Рублей, так как произошел рост собственного капитала на 7 042,4 млн. Снижение показателя «отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам» на 33,7% обусловлено ростом собственного капитала на 7 042,4 млн. И снижением привлеченных средств на 5 228,4 млн. Снижение краткосрочных заемных средств на 3 395,8 млн.руб. И увеличение собственного капитала привели к снижению показателя «отношение суммы краткосрочных обязательств к капиталу и резервам» на 21,24%. Таблица 2.1.2 Показатели финансово-экономической деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим» (тыс. Руб.) 44 Наименование показателя 2008 2009 2010 2011, 9 мес.
Стоимость чистых активов эмитента 28 498 023 28 908 335 36 047 289 45 748 800 Отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам,% 101.14 97.65 63.95 42.94 Отношение суммы краткосрочных обязательств к капиталу и резервам,% 31.4 60.12 38.88 24.66 Покрытие платежей по обслуживанию долгов,% 18.6 24.79 157.47 376.56 Уровень просроченной задолженности,% 4.27 4.96 0.96 1.79 Оборачиваемость дебиторской задолженности, раз 9.4 10.9 14.4 8.92 Доля дивидендов в прибыли,% 27.4 29.4 27.6 27.4 Производительность труда, тыс. Руб./чел 3 757 3 474.7 5 525.4 5 336.3 Амортизация к объему выручки,% 3.2 5 3.4 2.7 Изменение показателя «покрытие платежей по обслуживанию долгов» на 132,68% с 24,79% до 157,47% объясняется ростом чистой прибыли на 6 750 млн. И снижением суммы выплат по кредитам на 7 238,1 млн. Причины снижения кредитной нагрузки: - уменьшение размера привлеченных средств.
На протяжении ряда лет осуществлялось финансирование модернизации производства; - в 2009 году курсы доллара США и Евро были выше, что удорожало валютные кредиты. Скорость оборота дебиторской задолженности выросла с 10,9 до 14,4 раз за период (сократилась с 33,6 до 25,4 дней), так как выручка выросла на 34 145 млн.
Показатель «производительность труда» вырос на 2 050,7 тыс.руб. Благодаря росту выручки на 34 145 млн.руб.
И снижению среднесписочной численности на 257 чел. Показатель «амортизация к объему выручки» снизился на 1,6% вследствие роста выручки на 34 145 млн. Стоимость чистых активов на составляет 39 458,8 млн. Руб., что на 9 115,7 млн. Больше 1 квартала 2010 года. Причина изменения - рост нераспределенной прибыли на 9 020,8 млн.руб.
Рост собственного капитала на 9 019,1 млн.руб. И снижение привлеченных средств на 2 580,5 млн.руб.
Привели к снижению показателя «отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам» на 28,13%. Увеличение собственного капитала привело к снижению коэффициента «отношение суммы краткосрочных обязательств к капиталу и резервам» на 2,47% 44. Величина чистых активов по итогам 9 месяцев 2011 г. По сравнению с аналогичным периодом 2010 г.
Выросла на 10 679 млн. Рублей из-за роста нераспределенной прибыли на 10 557 млн. Снижение показателя «отношение суммы привлеченных средств к капиталу и резервам» на 24,18% обусловлено ростом собственного капитала на 10 556,2 млн.
И снижением привлеченных средств на 3 940 млн. Снижение краткосрочных заемных средств на 945,7 млн. И увеличение собственного капитала привели к снижению показателя «отношение суммы краткосрочных обязательств к капиталу и резервам» на 10,13%. Изменение показателя «покрытие платежей по обслуживанию долгов2 на 209,52%: со 167,04% до 376,56% объясняется ростом чистой прибыли на 4 840,4млн.руб.
И снижением суммы выплат по кредитам на 1 613,3 млн.руб. Снижение выплат по кредитам произошло по причине того, что крупные платежи были осуществлены в 2010 году. Оборачиваемость дебиторской задолженности изменилась с 10,82 до 8,92 раз за период (с 25 до 30,3 дней) по причине роста суммы дебиторской задолженности на 3 902,6 млн. Увеличение дебиторской задолженности является следствием нормальной производственно-сбытовой деятельности предприятия и отражает рост объемов производства и сбыта готовой продукции. Показатель «производительность труда» вырос на 1 306 тыс. Благодаря росту выручки на 22 763,6 млн.руб. Составил 5 336,3 тыс.руб.
Показатель 2амортизация к объему выручки» снизился на 0,8% вследствие роста выручки на 22 763,6 млн. Результаты финансово-хозяйственной деятельности эмитента представлены в табл.
Нефтехим Нижнекамск
2.1.3 Таблица 2.1.3 Прибыль и убытки (тыс.
Дипломная работа: Программа совершенствования системы мотивации на ОАО Нижнекамскнефтехим Название: Программа совершенствования системы мотивации на ОАО Нижнекамскнефтехим Раздел: Тип: дипломная работа Добавлен 07:10:17 04 мая 2011 Просмотров: 752 Комментариев: 4 Оценило: 0 человек Средний балл: 0 Оценка: неизвестно СОДЕРЖАНИЕ Введение 1. Теоретические аспекты мотивации деятельности в менеджменте 1.1 Мотивация как побуждение к действию 1.2 Эффективность мотивации 2. Анализ действующей системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим» 2.1 Общая характеристика предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим» 2.2 Анализ системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим» 2.3 Проблемы системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим» 3. Совершенствование системы мотивации деятельности ОАО «Нижнекамскнефтехим» 3.1 Разработка программы совершенствования системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим.
3.2 Необходимость внедрения программы совершенствования системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим» 3.3 Обобщение зарубежного опыта системы мотивации Заключение Список литературы Приложения ВВЕДЕНИЕ Эффективный менеджмент - это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть физический и интеллектуальный потенциал своих подчиненных. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют хорошего знания психологии. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они все еще используют психологические знания в микроскопически малом объеме.
Опыт обучения руководителей различных российских организаций показывает колоссальный интерес слушателей к проблеме трудовой мотивации. Но сегодня мало кто из руководителей может похвастаться глубоким пониманием этой проблемы - считается, что это дело специалистов по кадровому менеджменту. Налицо странная ситуация: проблему управления трудовой мотивацией персонала все руководители признают в высшей степени значимой для успеха бизнеса, но у руководящего состава большинства организаций ясного понимания того, как она может быть решена, нет. Новое качество управления мотивацией персонала способно вывести на принципиально новый уровень эффективности в руководстве. Однако надо быть готовым к тому, что на этом пути будут поджидать серьезные трудности и препятствия. Само слово «мотивация» постоянно приходится слышать от руководителей разного уровня, представляющих самые разные компании.
Все убежденно говорят, что низкая мотивация персонала - это плохо, утверждают, что надо находить возможности усиления трудовой мотивации работников, поскольку без этого невозможно рассчитывать на улучшение работы организации. Однако даже самый простой вопрос: «Как вы мотивируете своих сотрудников?» - ставит в тупик многих руководителей. Ответы весьма незатейливы и, как правило, сводятся к рассуждениям о прямых и косвенных выплатах. Большинство руководителей имеет очень поверхностные представления о том, что такое трудовая мотивация работников и как можно на нее воздействовать.
Между тем в западном менеджменте эффективное мотивирование подчиненных является ключевой управленческой компетенцией. Она обязательно входит в модели корпоративных компетенций ведущих международных компаний. Это то, что должен знать и уметь каждый руководитель. Для того чтобы на что-то воздействовать и чем-то управлять, надо хорошо представлять, что представляет собой сам объект воздействия. Что же такое мотивация персонала?
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они в процессе работы реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одном случае самоотверженно трудятся над порученными заданиями, а в другом - впустую тратят время на разговоры и перекуры? Почему вы сегодня встали с постели и пошли на работу? Таких «почему» можно задать много. Однако все вопросы можно свести к трем основным: что и почему мотивирует человека и как добиться того, чтобы люди захотели работать с полной отдачей сил для достижения поставленных перед ними целей. В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности.
Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого.
Понимание того, какое влияние оказывает мотивация на результаты труда, заставляет руководителей более внимательно присмотреться к тому, насколько условия труда, сложившаяся практика управления, психологический климат в подразделениях и в организации в целом, система стимулирования, организационная культура способствуют формированию высокой трудовой мотивации у работников. Денежные стимулы при этом являются очень важным, но далеко не единственным фактором, определяющим трудовую мотивацию. Нужен комплексный подход к формированию мотивирующей организационной среды,то есть создание таких условий в подразделении и организации в целом, которые максимально способствуют повышению трудовой мотивации работников. Если руководство хочет добиться от своих сотрудников хорошей работы, следует предпринимать целенаправленные действия для усиления их трудовой мотивации, то есть повышения заинтересованности в конечных результатах, роста приверженности своей компании и удовлетворенности трудом. Это возможно лишь в том случае, если условия, в которых люди выполняют свою работу, будут в полной мере отвечать их потребностям, ценностям, установкам и ожиданиям.
Полагаться на то, что работник сам найдет стимулы в работе, побуждающие его напряженно трудиться в интересах организации, не стоит. Создание мотивирующей рабочей среды должно стать важнейшей целью для руководства любой компании. Если же руководители за рабочими проблемами не замечают человека и не понимают основных мотивов, определяющих его поведение на работе, в мотивации сотрудников могут происходить драматические изменения, самым негативным образом влияющие на их работу и отношение к делу. Ослабление трудовой мотивации обычно проявляется в снижении удовлетворенности своим трудом и местом работы, падением заинтересованности в результатах труда и приверженности своей организации. Таким образом, актуальность и практическая значимость данной темы обусловлена тем, что мотивация является важнейшим управленческим инструментом любой деятельности предприятия, который служит основой роста и процветания предприятия. Целью представленной дипломной работы является разработка программы совершенствования системы мотивации деятельности на ОАО «Нижнекамскнефтехим» Исходя из цели дипломной работы поставлены следующие задачи: - рассмотреть теоретические аспекты мотивации деятельности в менеджменте; - провести анализ действующей системы мотивации на ОАО «Нижнекамс- кнефтехим»; - разработать программу совершенствования системы мотивации деятельности на ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Объектом исследования выступает система мотивации предприятия ОАО «Нижнекамск-нефтехим». Предметом исследования является эффективность системы мотивации на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим». Методы исследования: анкетирование, наблюдения, анализ документов. Теоретическо-методологическая основа дипломной работы: исследования российских и зарубежных авторов, относящиеся к изучаемой теме. При подготовки диплома также учитывались основные нормативно-правовые акты Российской Федерации, регламентирующие хозяйственную деятельность предприятий. При написании дипломной работы автором были использованы труды таких российских исследователей, как Василенко В.А., Гладков Г.А., Ильин Е.П., Каверин С.Б., а также работы зарубежных авторов, таких как А. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации деятельности в менеджменте, характеризуется мотивация как побуждение к действию, а также анализируется эффективности мотивации. Во второй главе проводится анализ действующей системы мотивации на ОАО “Нижнекамскнефтехим» представлена общая характеристика предприятия, проводится анализ системы мотивации на ОАО «Нижнекамскнефтехим» и рассмотрены проблемы системы мотивации на анализируемом предприятии. В третьей главе разрабатывается проект программы по совершенствовании системы мотивации деятельности ОАО “Нижнекамскнефтехим” проводится анализ зарубежного опыта системы мотивации, и обосновывается необходимость внедрения программы совершенствования системы мотивации на рассматриваемом предприятии.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ 1.1 Мотивация как побуждение к действию Проблема мотивации и мотивов поведения – одна из стержневых в психологии. “Откуда берутся и как возникают мотивы и цели индивидуальной деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для развития теории психологии, но и для решения многих практических задач”, пишет Б.Ф.Ломов 20, с.34.
Для чего нам необходимо изучение мотивации? Вспомним книгу Д.Карнеги: “Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей”. Через всю эту книгу идет одна основная мысль - единственная возможность заставить человека сделать чего-либо – это сделать так, чтобы он сам захотел сделать 28. Изучение мотивации необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания. Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом – как совокупность мотивов.
В третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Для однозначности восприятия понятия “мотивация” в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка) 29, с.69. В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение.
При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности. Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. Первая стадия – возникновение потребностей.
Потребность – это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. А.Маслоу делит их на условные пять групп, которые могут быть представлены в виде пирамиды (рисунок 1). Самовы- ражение (реализация заложенных способностей) Потребности в признании (власть, право принимать решения) социальные потребности (в контактах, принятие определенной группой, любовь) Потребности в безопасности и защищенности Физиологические потребности (питание, одежда, квартира) Рис. Иерархия потребностей по А.
Маслоу Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Третья стадия – определение целей (направления) действия.
Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: - что я должен получить, чтобы устранить потребность; - что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; - в какой мере я могу добиться того, чего желаю; - насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Под внешнеорганизованной мотивацией понимается воздействие на процесс мотивации субъекта А со стороны субъекта Б. Речь идет о влияние одного субъекта на мотивационный процесс другого субъекта, а не о формировании мотива посторонним человеком. Нельзя извне в процессе воспитания формировать мотивы, на что уповают многие педагоги. Можно только способствовать этому процессу. Мотив – сложное психологическое образование, которое должен построить сам субъект.
Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы. При внешнеорганизационной мотивации может происходить конкурентная борьба мотиваций двух взаимодействующих в процессе общения субъектов. Поэтому психология воздействия субъекта на субъект может привести как к согласию, так и к отказу первого выполнить просьбу, требование и т.п. Однако это не значит, что отказ человека выполнить просьбу или приказ не мотивирован. При отказе формируется мотив не действия, а поступка. Под мотивом следует понимать наличие комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Необходимо рассмотреть две важные теории мотивации - теорию справедливости и теорию ожиданий.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т. Человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонным изменять свое поведение и деятельность.
Теория ожиданий предполагает, что ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Руководители должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных. Таким образом, мотивацию можно рассматривать как совокупность факторов, определяющих поведение, а также как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии: возникновение потребностей, поиск путей устранения потребности, определение направления действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия и устранение потребности. Существуют две важные теории мотивации – теория справедливости и теория ожиданий. 1.2 Эффективность мотивации Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.
Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем. Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним. Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.
Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации. В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации. Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильным будет употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не столько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются.
Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата. Вопрос эффективности волнует менеджеров постоянно. Работа менеджера состоит в том, чтобы достичь экономического эффекта. Чем бы он ни занимался - бизнесом или работал на предприятие, - от него требуется правильное выполнение задач, то есть ожидают проявления эффективности.
Тем не менее, руководящие должности и должности менеджеров подчас занимают работники, не обладающие высокой эффективностью, хотя среди них немало тех, кто имеет высокий интеллектуальный уровень и творческое воображение. Эти люди обычно хорошо информированы и обладают большими знаниями.
Однако прямой связи между этими качествами руководителя и его эффективностью как работника не наблюдается. Даже самые одаренные люди могут быть на удивление неэффективными; они порой не понимают, что благодаря одним способностям нельзя добиться сколько-нибудь значительных успехов в работе. Они не осознают, что талант может способствовать эффективности только посредством целенаправленного труда. И, наоборот, в каждой организации есть высокоэффективные работники, не имеющие особых талантов. В то время как одни лихорадочно мечутся, имитируя кипучую деятельность, которую порой другие принимают за 'творческую искру', другие шаг за шагом, медленно движутся к намеченной цели и достигают ее первыми.
Эффективность — это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. Интегрированный результат взаимодействия компонентов управления.
Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективная деятельность проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, — это и есть содержание эффективности как управленческой категории. На мотивацию человека влияют многие факторы – вознаграждение, оценка, профессиональное развитие и перспективы профессионального роста, уровень общей культуры и т.д. Более того, разные работники мотивированы по-разному. Поэтому одной из главных задач менеджера компании становится способность не просто распознать истинный мотив каждого своего сотрудника, но и максимально удовлетворить его.
Как уже было сказано, мотивация - динамический процесс внутреннего психологического и физиологического управления поведением человека, включающий его инициацию, направление, организацию и поддержку.