Справочник Нового Сотрудника Пример
Алена Владимирская, руководитель проекта Работа@Mail.Ru. Появление в компании нового сотрудника — это момент, когда к нему поступает безумное количество новой информации, и задача — сделать все возможное для того, чтобы помочь человеку не «утонуть», как-то систематизировать имеющиеся данные, разобраться в них, понять, что к чему. Один из возможных инструментов — справочник нового сотрудника. Очевидно, что его наличие и поддержание в актуальном состоянии пойдет на пользу и HR-департаменту, и руководству/коллегам нового сотрудника — поток банальных вопросов серьезно уменьшится + останется больше времени и сил на конструктивное общение по рабочим вопросам. Каким должен быть действительно эффективный справочник нового сотрудника? Вкратце его основные характеристики таковы — краткий, емкий, понятный.
May 26, 2015 - Превращать ли справочник сотрудника в нечто унылое, подобное циркуляру или отчёту? Идеального сотрудника IDEO, с которого стоит брать пример. И главное, обращаясь к новым сотрудникам, авторы. Пример книги новичка. Мы повышаем экологичные и качества. Качество жизни людей, экономичные светильники.. На новом этапе сотруднику устанавливаются нормы выполнения плана. Если сотрудник или компания не изъявляют других требований, срочный договор на данном этапе автоматически становится бессрочным. В период дальнейшей работы, но не ранее чем через три месяца после окончания испытательного срока, специалист имеет право заявиться на перевод на следующую ступень карьерного роста – на должность «Специалиста по работе с дистрибьюторами». Dec 2, 2014 - Справочник для сотрудников является вторым по важности. Вот хороший пример руководства, созданного для работников. И теперь, если у меня было достаточно времени на создание нового документа, я бы. Ориентация на рабочем месте и введение в должность новых работников. Расписание работы. 2.11.1 Рабочее время.. Лист с росписью сотрудника в получении справочника направляется в личное дело этого сотрудника. Каждый сотрудник компании в период работы в ней будет в той или иной степени ознакомлен с конфиденциальной информацией,касающейся продуктов и услуг, маркетинговых стратегий, перечня клиентов фирмы, политики ценообразования и т.д. Необохдимо понимать,что данная информация является собственностью компании и является важной для ее успеха.
Всеми этими качествами в полной мере обладает, на наш взгляд, справочник нового сотрудника, который получает каждый вновь пришедший в Mail.Ru, поэтому все дальнейшее будет рассказываться с точки зрения имеющегося у нас положительного опыта. Справочник длиннее 5—6 листов — неэффективен. Это уже слишком большой объем информации, в нем даже не хочется разбираться (мы же помним, что и без того сотрудник не знает, как справиться с потоком новых данных) — справочник должен упрощать жизнь, а не усложнять ее. Текст справочника не должен быть написан казенным языком — чем он будет проще, понятнее и неформальнее, тем лучше. Очень часто в справочник включают должностную инструкцию. На мой взгляд, это абсолютно неправильно — такого рода информация вообще «из другой оперы», к тому же она делает справочник неуниверсальным. В данном случае надо придерживаться концепции ответов на «наиболее часто задаваемые вопросы».
Вся информация в справочнике Mail.Ru разбита на 4 смысловых блока — «ваш первый рабочий день», «вы в офисе — рабочее место и все, что вокруг него», «вы в офисе, но не работаете» и «официальная информация о компании». Во-первых, в справочнике должна быть вся административная информация — когда начинается/заканчивается рабочий день, сколько дней может длиться отпуск, как начисляется заработная плата, какие нужно принести документы в первый рабочий день, какие можно отложить 'на потом',и т.
Вторая часть — все, что касается внутренней инфраструктуры офиса/компании. Где можно получить список сотрудников с контактной информацией, что делать, если не работает компьютер/сломался телефон, у кого заказать канцелярские товары и т. Кроме того, в эту часть стоит включить максимум информации, связанной со служебными коммуникациями — как найти сотрудника, как найти человека, отвечающего за тот или иной участник работы, как с ними связаться и т. Но только не надо включать в справочник огромные списки всех этих данных — достаточно рассказать, где их можно взять. Третья часть — все, что не связано с работой. Когда обеденный перерыв, какие проводятся корпоративные мероприятия, какие-то возможности для отдыха внутри офиса и т. (типа игровых приставок, настольного тенниса/футбола и бильярда, как у нас в Mail.Ru).
Наконец, последнее — официальные вещи вроде краткого описания/истории компании, фотографий/контактов топ-менеджмента, информации о филиалах. Наконец, не стоит забывать о том, что справочник должен быть универсальным.
Не имеет смысла каждый раз делать справочник под каждого вновь пришедшего сотрудника. Важно поддерживать справочник в актуальном состоянии — возможно, успел смениться банк, в котором хранится зарплата сотрудников, на должность одного из топ-менеджеров назначен другой человек и т. И конечно, обязательно укажите в справочнике контакты людей, к которым можно обратиться за дополнительной информацией, если вопросы все-таки остались, причем лучше, если их будет несколько. В заключение расскажу о том, как сделан справочник нового сотрудника в компании Mail.Ru. Помимо того, что он сделан с учетом абсолютно всех вышеперечисленных требований, в нем еще и, например, очень хорошо проработан вопрос наиболее эффективной подачи информации.
Там, где это возможно, тексты сопровождаются/заменяются веселыми и наглядными картинками. Таким образом, например, иллюстрируется идея, что в компании нет жесткого дресс-кода, но в каком виде лучше все-таки не стоит приходить на встречи с внешними партнерами. А в том разделе, где рассказывается о возможностях обеда за пределами офиса, размещено множество иллюстраций — как дойти до различных ресторанов, чем они друг от друга отличаются. Наилучшим показателем удачно составленного справочника является тот факт, что его не выбрасывают — им по-прежнему пользуются сотрудники, уже много времени работающие в компании.
Например, очень многие в Mail.Ru уточняют в справочнике такие вопросы, как количество дней в отпуске, как оформить командировку и т. Лариса Требунская, ведущий менеджер по персоналу Первые дни работы для нового сотрудника в компании всегда оказываются самыми тяжелыми. В эти дни, сотрудник адаптируется как психологически, так и в профессиональной и организационной сфере самой компании. Компания заинтересована в скорейшей адаптации нового сотрудника, так как увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или влиться в компанию сведут к нулю все усилия по поиску сотрудника и приведут к дополнительным материальным затратам связанных с подбором нового кандидата. Справочник нового сотрудника представляет собой одну из основных частей организационной адаптации. По моему мнению, в него может входить та информация, которая, скорее всего, будет необходима сотруднику в первые недели и сможет сориентировать его в новой среде. Однако, не стоит «пихать» в справочник всю информацию (полную историю создания компании, весь список ассортимента и т.
Информация в справочнике должна быть отражена четко, кратко и практично. Мне кажется, в справочник для нового сотрудника может быть внесена следующая информация: краткая история компании, оргструктура, описания продукции, ценностей и традиций компании, обязательств и принципов поведения сотрудников. Кроме того, сюда стоит включить: описание действий, которые потребуются сотруднику (например, при оформлении на работу и/или для вхождения в кадровый резерв компании); схему размещения необходимых для сотрудника кабинетов; сроки выдачи заработной платы; dress code; время обеденного перерыва; источники информации и связи и т.
В справочнике обязательно должен быть перечислен список административной группы с указанием внутренних телефонов, в том числе и менеджера по персоналу, занимающегося адаптацией в компании. Некоторые пункты, например, историю, оргструктуру компании можно преподнести не в виде информации в адаптационном буклете, а отдельно, в виде яркой познавательной презентации.
И тогда этих тем в информационном справочнике можно коснуться поверхностно, выделив только основополагающие моменты. Важный момент: не стоит описывать информацию в справочнике нового сотрудника только в виде перечня правил. Это может вызвать определенный негатив у новичка и представление о своей будущей работе, как о месте строгого режима. Итак, подведя итоги, можно сказать, что справочник нового сотрудника должен быть, прежде всего, лаконичен, интересен и легко доступен для понимания, информативен и практичен. Справочник должен учитывать основные правила внутреннего распорядка компании, отражать организации и в целом быть помощником в период адаптации. Справочник нового сотрудника чаще всего имеет вид напечатанного буклета, различной толщины, окраски и т. В нашей компании дополнительно используется и корпоративный электронный портал, выступающий в качестве актуальной справочной системы.
Александра Имаева, руководитель группы подбора и адаптации, Дирекция по персоналу и организационному развитию издательства: Безусловно, адаптационный пакет новичка индивидуален для каждой компании, его «состав», информационное наполнение зависят и от структуры, и от внутренних правил, от размера компании и от системы адаптации, принятой в компании. Однако индивидуальность не означает полную свободу действий. При формировании пакета новичка не стоит забывать о законе соответствия — информация, предоставляемая новому сотруднику, должна отражать реальную жизнь компании, а не рисовать прекрасные картины светлого, но отдаленного будущего. Также, создавая адаптационный пакет, необходимо соблюдать правила подачи информации. На мой взгляд, основных правил три.
Справочник Нового Сотрудника Пример
Во-первых, информация должна быть полной, во-вторых — однозначной (не допускающей разночтений), и, в-третьих — своевременной (соответствующей этапу адаптации). Например, в нашем Издательстве каждый новичок получает «Книгу нового сотрудника», где собрана вся информация, которая может ему пригодиться в первые дни работы. Начиная от миссии и стратегии Издательства, правил внутреннего трудового распорядка и, и, заканчивая «практическими» вопросами: где находится аптечка, что делать, если не работает компьютер, как начисляется заработная плата. Кроме того, новичок получает «Схему расположения Подразделений компании» и «Путеводитель первого дня», где указаны все этапы оформления — какие документы у кого подписать, где сфотографироваться, получить пропуск. После оформления HR-менеджер проводит для новичка мини-экскурсию по офису и «с рук на руки» передает нового сотрудника непосредственному руководителю, который представляет его коллегам. Все договоренности, достигнутые на финальной стадии собеседования — должность, подразделение, подчиненность тому или иному руководителю, задачи на испытательный срок, — фиксируются в (предложение о работе), который подписывают две стороны — новый сотрудник и непосредственный руководитель. Таким образом, мы избегаем недопонимания — и у сотрудника, и у Издательства есть четкая убежденность в том, что их видение совместной работы совпадает.
После того, как новичок немного освоится на новом месте, мы переходим к следующему этапу адаптации — проводим специальный двухдневный курс «Добро пожаловать в «Эксмо». В первый день новобранцы знакомятся с корпоративной культурой Издательства, маркетинговой и рекламной политикой, производством, а также могут лично задать свои вопросы Генеральному директору, Директорам подразделений, Директору по персоналу. Во второй день корпоративные тренеры обучают новых сотрудников навыкам эффективного взаимодействия. Согласитесь, что у каждого из нас периодически возникают сложности в общении с коллегами или партнерами. А умение понять оппонента, прийти к соглашению, придает нам уверенности в собственных силах. Эта уверенность особенно важна для новичка в период адаптации. Анкета ожиданий, заполняемая новыми сотрудниками в первый рабочий день и после завершения испытательного срока, позволяет отслеживать проблемные зоны и поддерживать наш адаптационный пакет в эффективной рабочей форме.
Например, «Книга нового сотрудника» сейчас выходит уже в третьей редакции. Кроме того, мы столкнулись с необходимостью системного информирования новых руководителей о внутренних HR-правилах Издательства и разработали «Книгу нового руководителя». И последнее, на протяжении всего испытательного срока HR-менеджеры курируют новых сотрудников, чтобы новички чувствовали себя окруженными заботой и вниманием. Несмотря на пакет печатных документов, мы регулярно проводим адаптационные беседы.
Ведь залог успешной адаптации — показать сотруднику, что он пришел в коллектив, где его ждали. А в создании атмосферы подлинного гостеприимства не один, даже идеально составленный, документ не заменит личного общения! Сергей Рыжиков, генеральный директор компании: Справочник нового сотрудника — важный адаптационный инструмент для любой фирмы. Часто руководство компании не находит времени на то, чтобы полноценно ввести сотрудника в курс дел, познакомить с коллективом, четко и развернуто рассказать о ситуации в организации, требованиях и ожиданиях от человека. Однако, само по себе наличие справочника для новых сотрудников, как правило, не дает ответы на все вопросы, которые встают перед новым человеком.
Именно поэтому, разрабатывая наш продукт «1С-Битрикс: Корпоративный портал», мы включили в него специальные функциональные возможности: единый справочник сотрудников компании, настраиваемую карточку сотрудника (фото, контакты, область деятельности), ленты новых сотрудников и кадровых изменений, доска почета, дни рождения, общую информацию о компании, ее истории, задачах, ценностях. Таким образом, человек может в доступном формате изучить все важные для себя вопросы. Корпоративный портал является самонаполняемой системой, аккумулирующей основную информацию о компании, поэтому идеально выполняет функцию справочника нового сотрудника и быстро включает его в производственный процесс, устанавливает взвешенные отношения с другими сотрудниками. Отвечает Павел Цыпин, HR-директор агентства: Одно из первых действий, которое выполняет вновь принятый на работу сотрудник, — это ознакомление с разнообразными руководящими и нормативными документами компании. Среди них — трудовой договор, должностная инструкция, положение о персонале, положение о конфиденциальности, правила внутреннего распорядка, различные технические и технологические документы и т. Всё это в совокупности и есть «справочник сотрудника». Однако простого ознакомления с этими документами явно недостаточно: необходимо получить устное разъяснение сложных и неоднозначных моментов в корпоративной жизни.
Одной из наиболее эффективных форм такого разъяснения является проведение тренинга для новых сотрудников с информацией о компании и разбором типичных ошибок, совершаемых новичками. Такой тренинг обычно проводит сотрудник hr-службы. Для удобства сотрудников целесообразно обеспечить нахождение важных документов в свободном доступе на сервере компании. Брошюры с изложением корпоративной политики и философии целесообразно издавать только в крупных компаниях, где затруднено личное общение с носителями этой философии — топ-менеджерами.
В такого рода изданиях упор обычно делается на описание базовых философско-маркетинговых постулатов и на этический кодекс, принятый в компании. Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании: Сейчас очень многие компании при приеме на работу специалиста выдают ему справочник нового сотрудника, в котором обычно содержится информация о компании, ее миссия, история, структура, так же он может содержать стандарты поведения в организации и взаимоотношения с партнерами и т.
Данный справочник помогает сотруднику составить общее представление компании и быстрее в ней освоиться. Я считаю, что хорошо, если такой справочник будет содержать информацию отвечающую на следующие вопросы:.
чем занимается Ваша компания;. какие виды товаров или услуг она предлагает;.
Сопроводительное Письмо Пример
история Вашей компании;. награды компании;. кто относится к числу Ваших клиентов;. как работает Ваша компания в целом и какая у нее структура;. какой имидж Вы хотите создать;. кто является Вашими конкурентами;.
какие правила и традиции сложились в Вашем трудовом коллективе. На мой взгляд, данный справочник должен быть не большого формата и напечатан на хорошей бумаге. Первое делает его более удобным для изучения и эксплуатации, второе влияет на имидж компании, подтверждая ее солидность. При работе со Справочником нужно не забывать, что это живой организм, который растет и развивается вместе с компанией, поэтому в него постоянно должны вноситься соответствующие изменения.
Задачи на срок испытания Задачи определяются непосредственным руководителем и разъясняются новичку при подписании адаптационного листа. При постановке задач обычно используется методика SMART, благодаря чему можно измерить результат их достижения в любой контрольной точке, например, через месяц после начала работы (% выполнения запланированного). Мероприятия по адаптации Мероприятия по адаптации, разработанные в компании и адресованные новому сотруднику, включают:. вводный инструктаж о правилах в компании;.
'Welcome! Тренинг';. знакомство с сотрудниками;. обучение в учебном центре;. работа с наставником. Вместе с перечнем адаптационных мероприятий прописываются:.
дата и время их проведения;. фамилия и должность ответственного лица;. внутренний телефон ответственного лица;. место сбора (в случае необходимости). Перечень мероприятий к исполнению Перечень мероприятий к исполнению - это список так называемых 'контрольных точек', или обязательств нового сотрудника перед компанией, среди которых можно выделить:. оформление документов в отделе персонала;.
проверка на знание характеристик продукции или услуг компании;. беседа с руководителем по прошествии первого и второго месяцев испытательного срока. Одновременно с перечнем мероприятий к исполнению определяются контрольные даты, а также фамилия и должность ответственного лица. Последнему предоставляется возможность оставить в адаптационном листе свои комментарии, рекомендации и замечания.
Мотивационо Писмо Пример
Контроль выполнения Оценку выполнения поставленных перед новым сотрудником задач рекомендуется осуществлять в ходе его встреч с непосредственным руководителем один раз в две недели или в месяц. По завершению испытательного срока сотруднику можно предложить заполнить отчет по индивидуальному плану работы. © 2011–2018 ООО «МЦФЭР» Журнал 'Справочник кадровика' - сайт для специалистов по кадрам и управлению персоналом.
Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Справочник кадровика». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.
Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор). Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-64204.